Durante mucho tiempo, contratar personal en Chile parecía seguir una fórmula relativamente sencilla. Aparecía una vacante, Recursos Humanos publicaba una oferta, llegaban decenas de currículums y comenzaba el proceso de revisar antecedentes, entrevistar personas y escoger a quien parecía cumplir mejor con los requisitos.
El sistema todavía existe, claro, pero el mercado laboral cambió. Hoy encontrar buenos profesionales no significa simplemente encontrar personas disponibles. Los candidatos con experiencia suelen comparar proyectos, remuneraciones, posibilidades de crecimiento, modalidad de trabajo, liderazgo y cultura organizacional antes de considerar seriamente un cambio.
Incluso ocurre algo bastante frecuente: algunos de los perfiles más interesantes ni siquiera están buscando empleo. Tienen trabajo, desarrollan una carrera y solamente están dispuestos a conversar cuando reciben una propuesta capaz de despertar verdadero interés.
Eso modificó bastante el trabajo de selección.
También hizo más visible un problema que las empresas conocen bien: equivocarse al contratar cuesta bastante más que volver a publicar un aviso. Hay horas destinadas a entrevistas, evaluaciones, inducción, capacitación y supervisión. Se suma el tiempo de las jefaturas, la adaptación del equipo y una productividad que quizás nunca llegó al nivel previsto. Si finalmente la relación laboral termina, todo vuelve prácticamente al punto inicial.
Una contratación desacertada puede transformarse en un problema operativo, económico y humano que termina afectando bastante más que al área de Recursos Humanos.
Cuando Recursos Humanos necesita mirar más allá del currículum
Un servicio de reclutamiento y selección de personal en Chile busca precisamente reducir esa incertidumbre. Su trabajo no debería consistir en reunir currículums y enviarlos al cliente para que este realice prácticamente toda la selección por su cuenta.
El proceso comienza bastante antes.
Primero hay que conocer la organización. Entender qué necesita realmente, cómo funciona el equipo, quién dirigirá al nuevo colaborador, cuáles serán sus responsabilidades y qué resultados se esperan durante los primeros meses. También conviene revisar qué ocurrió anteriormente con ese cargo.
Hay una pregunta particularmente útil: ¿qué características tendría una persona que probablemente no funcionaría bien dentro de ese equipo?
La respuesta puede revelar bastante.
Una compañía puede necesitar un profesional comercial con gran autonomía porque su jefatura trabaja principalmente por resultados. Otra organización puede buscar exactamente el mismo cargo, pero necesitar a alguien acostumbrado a procedimientos definidos, reportes frecuentes y coordinación permanente.
En el papel ambos candidatos podrían tener una experiencia prácticamente idéntica. Dentro de la empresa, probablemente funcionarían de manera muy diferente.
Una consultora especializada puede realizar el levantamiento del perfil, analizar antecedentes, buscar candidatos mediante distintas fuentes, desarrollar entrevistas y aplicar evaluaciones antes de presentar una selección acotada.
Dependiendo de las características del proceso, el trabajo puede contemplar definición del perfil, búsqueda directa, revisión curricular, entrevistas por competencias, comprobación de referencias profesionales y evaluaciones psicológicas laborales.
Aquí aparece un concepto particularmente útil: taxonomía competencial. Se refiere a una forma organizada de clasificar las competencias necesarias para desempeñar determinado cargo, diferenciando conocimientos técnicos, capacidades conductuales y atributos profesionales relevantes para la posición.
No se trata de llenar formularios porque sí. La utilidad está en establecer criterios claros antes de conocer a los postulantes y evitar que toda la decisión termine dependiendo de una buena entrevista o de una impresión personal.
Externalizar la selección no significa entregar la decisión a otra empresa
Este punto genera dudas en algunas organizaciones. Contratar una consultora externa puede interpretarse erróneamente como perder control sobre quién ingresará a trabajar.
En realidad, la decisión final continúa perteneciendo a la empresa contratante.
La consultora aporta capacidad de búsqueda, conocimiento del mercado, metodología de evaluación y una perspectiva externa. Recursos Humanos, en cambio, posee información que difícilmente puede obtenerse desde afuera: conoce las jefaturas, los equipos, la cultura interna y aquellas particularidades que forman parte de la vida cotidiana de la organización.
La combinación de ambas miradas puede ser especialmente útil.
Supóngase que una compañía necesita incorporar una jefatura comercial. El equipo interno sabe perfectamente qué espera la gerencia, cuáles son los desafíos existentes y qué problemas deberá resolver quien llegue. Una consultora puede complementar esa información investigando profesionales con trayectorias comparables, identificando candidatos y observando qué condiciones se están ofreciendo para posiciones similares.
Cuando la empresa y la consultora trabajan sobre un perfil correctamente levantado, la búsqueda deja de concentrarse solamente en quién puede hacer el trabajo y comienza a preguntarse quién podría hacerlo adecuadamente dentro de esa organización.
El candidato técnicamente correcto no siempre es la contratación correcta
Dos personas pueden presentar estudios equivalentes, años de experiencia similares y conocimientos técnicos prácticamente idénticos. Aun así, su desempeño dentro de una misma empresa puede ser completamente diferente.
Ahí entran factores menos evidentes: autonomía, capacidad de adaptación, comunicación, estilo de liderazgo, tolerancia a determinados niveles de presión, expectativas profesionales y manera de relacionarse con otras áreas.
Por eso, seleccionar únicamente a partir del currículum entrega una imagen incompleta.
También existe una casuística organizacional, es decir, un conjunto de circunstancias particulares que hace diferente a cada empresa, incluso cuando pertenece a la misma industria y necesita contratar cargos aparentemente iguales.
Una jefatura de operaciones para una compañía familiar que atraviesa un proceso de profesionalización probablemente enfrentará una realidad distinta a la de alguien que ocupa ese mismo puesto en una multinacional con procedimientos consolidados.
El nombre del cargo puede ser exactamente el mismo. El desafío profesional no.
El reclutamiento externo también permite recuperar tiempo interno
Un proceso de selección exige bastantes horas. Publicar avisos es apenas una parte pequeña del trabajo. Hay que revisar antecedentes, descartar postulaciones que no corresponden, contactar personas, coordinar entrevistas, evaluar candidatos y mantener comunicación durante las distintas etapas.
Cuando Recursos Humanos administra simultáneamente remuneraciones, clima laboral, capacitación, desarrollo, relaciones internas y múltiples contrataciones, esa carga puede convertirse rápidamente en un cuello de botella.
Externalizar determinadas búsquedas permite que el equipo interno concentre sus esfuerzos en aquellas tareas donde conocer profundamente la organización resulta especialmente importante.
Esto puede ser particularmente conveniente cuando existen varias vacantes simultáneas, cargos difíciles de encontrar, procesos confidenciales o posiciones donde el mercado dispone de pocos candidatos con experiencia específica.
Encontrar candidatos que no están buscando trabajo
Una diferencia relevante entre publicar una oferta y desarrollar una búsqueda profesional está precisamente aquí.
El aviso tradicional llega principalmente a quienes están revisando oportunidades. Sin embargo, parte del talento disponible se encuentra trabajando y no visita portales laborales con frecuencia.
En esos casos, la búsqueda directa y el headhunting permiten ampliar considerablemente el universo de posibles candidatos.
El acercamiento requiere criterio. No basta con enviar mensajes masivos. El profesional necesita comprender qué posición se está ofreciendo, cuáles son sus desafíos y por qué podría tener sentido conversar sobre ella.
La búsqueda ejecutiva funciona mejor cuando existe una propuesta laboral suficientemente clara como para despertar el interés de alguien que no tenía pensado cambiar de trabajo.
La selección debería mirar más allá del día de contratación
Cerrar rápidamente una vacante puede solucionar una necesidad inmediata. Sin embargo, la verdadera evaluación del proceso ocurre después.
¿La persona consiguió adaptarse? ¿Alcanzó el desempeño esperado? ¿Se integró al equipo? ¿Continúa en la organización meses después?
Estas preguntas resultan bastante más importantes que saber cuántos currículums participaron inicialmente.
La permanencia depende de múltiples elementos que no pueden controlarse completamente desde un proceso de selección. Influyen el liderazgo, la remuneración, las oportunidades de crecimiento, las expectativas personales, el ambiente laboral y los cambios que experimente la propia empresa.
Aun así, una búsqueda rigurosa permite disminuir decisiones tomadas por intuición y mejorar la correspondencia entre lo que necesita la organización y aquello que puede aportar el candidato.
¿Cuándo puede resultar especialmente útil una consultora de selección?
El apoyo externo puede adquirir mayor valor cuando una organización enfrenta crecimiento acelerado, necesita contratar varios profesionales simultáneamente o busca perfiles escasos.
También resulta pertinente en procesos que requieren confidencialidad o cuando Recursos Humanos necesita una evaluación externa antes de tomar una decisión.
Entre los aportes que puede entregar un servicio especializado se encuentran mayor acceso a candidatos, reducción de carga administrativa, búsquedas focalizadas, entrevistas profesionales, trazabilidad del proceso y apoyo en la evaluación de posiciones complejas.
Pero probablemente existe un beneficio menos evidente: incorporar otra mirada.
Después de revisar durante semanas perfiles similares, resulta fácil comenzar a evaluar candidatos bajo parámetros demasiado rígidos. Una perspectiva externa puede identificar experiencias transferibles o trayectorias que inicialmente no parecían evidentes.
EnPersonas, reclutamiento y selección con una mirada cercana al negocio
EnPersonas es una consultora chilena especializada en servicios de selección de personal en Chile, que desarrolla sus procesos partiendo de un elemento esencial: conocer qué necesita realmente la organización antes de comenzar a buscar candidatos.
Esto resulta especialmente importante porque ninguna empresa funciona exactamente igual a otra. Dos organizaciones pueden pertenecer al mismo sector, contratar el mismo cargo e incluso ofrecer responsabilidades semejantes, pero mantener culturas, estructuras, liderazgos y expectativas completamente diferentes.
Comprender esas diferencias ayuda a orientar mejor la búsqueda y a presentar candidatos con características coherentes con la realidad de cada organización.
Selección de personal, Headhunters y headhunting en Chile.
EnPersonas trabaja en distintas áreas relacionadas con la gestión del talento, incluyendo reclutamiento y selección de personal, búsqueda ejecutiva, evaluaciones psicolaborales, assessment por competencias, descripción de cargos, evaluación de desempeño, estudios de clima organizacional, desarrollo organizacional y consultoría en gestión de personas.
La búsqueda ejecutiva también forma parte de su trabajo, particularmente cuando las organizaciones requieren localizar perfiles específicos que no necesariamente participan activamente en procesos de selección. En ese ámbito, la consultora desarrolla servicios vinculados al Headhunting en Chile.
Cada servicio responde a una necesidad diferente. Sin embargo, existe un punto común: el proceso comienza comprendiendo el cargo, el contexto de la empresa y las características profesionales necesarias para desenvolverse dentro de él.
Seleccionar personas sigue siendo una de las decisiones más delicadas dentro de Recursos Humanos. La tecnología puede facilitar búsquedas, ordenar información y acelerar determinadas etapas, pero todavía existe una dimensión profundamente humana que requiere experiencia y criterio.
Detrás de cada currículum existe una trayectoria. Detrás de cada vacante existe un equipo esperando a alguien que deberá integrarse a una dinámica que ya está funcionando.
El verdadero desafío del reclutamiento no consiste simplemente en llenar una posición disponible. Consiste en acercar personas y organizaciones que tengan razones reales para trabajar juntas y construir una relación laboral sostenible en el tiempo.
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